(1) Akta ini mentakrifkan pemecatan
berdasarkan keperluan operasi seseorang majikan yang sebagai salah satu yang
berdasarkan kepada keperluan ekonomi, teknologi, struktur atau yang seumpamanya
majikan. Adalah sukar untuk mentakrifkan semua keadaan yang sah mungkin
membentuk asas pemecatan sebab ini. Sebagai peraturan umum, sebab-sebab ekonomi
orang-orang yang berkaitan dengan pengurusan kewangan perusahaan itu. Sebab
teknologi merujuk kepada pengenalan teknologi baru yang boleh menjejaskan
hubungan kerja sama ada dengan membuat kerja yang sedia ada yang berlebihan
atau dengan yang memerlukan para pekerja untuk menyesuaikan diri dengan
teknologi baru atau penyusunan semula berbangkit tempat kerja. Sebab struktur
berkaitan dengan pemberhentian jawatan berikutan dengan penyusunan semula
perusahaan majikan.
(2) pemecatan untuk keperluan operasi
telah dikategorikan sebagai "tidak bersalah" pemecatan. Dalam erti
kata lain, ia tidak pekerja yang bertanggungjawab untuk penamatan pekerjaan.
Kerana pemberhentian adalah pemecatan "tidak bersalah" dan kerana kos
manusia, Akta ini meletakkan tanggungjawab khusus kepada majikan, kebanyakan
yang diarahkan ke arah memastikan semua alternatif yang mungkin kepada
pemecatan diterokai dan pekerja yang dibuang kerja dilayan dengan adil .
(3) kewajipan yang diletakkan di atas majikan
kedua-dua prosedur dan substantif. Tujuan perundingan ialah untuk membenarkan
pihak-pihak, dalam bentuk latihan bersama menyelesaikan masalah, berusaha untuk
mencapai kata sepakat jika yang adalah mungkin. Perkara-perkara di mana
perundingan perlu disenaraikan dalam s189 (2). Seksyen ini memerlukan
pihak-pihak cuba untuk mencapai kata sepakat mengenai, antara lain,
langkah-langkah yang sesuai untuk mengelakkan pemecatan. Supaya ini menjadi
berkesan, proses perundingan mesti bermula dengan seberapa segera sebagai
pengurangan tenaga kerja, melalui pemberhentian pekerja atau pertindihan kerja,
yang dimaksudkan oleh majikan supaya alternatif yang mungkin boleh diterokai.
Majikan dengan suci semua baik perlu menyimpan minda yang terbuka sepanjang dan
serius mempertimbangkan cadangan yang dikemukakan.
(4) Akta ini juga memperuntukkan bagi
pendedahan maklumat oleh majikan mengenai perkara-perkara yang berkaitan dengan
perundingan. Walaupun perkara-perkara yang lebih mana maklumat bagi maksud
perundingan diperlukan dinyatakan dalam s189 (3), senarai dalam seksyen itu
tidak merupakan satu tertutup. Jika pertimbangan lain daripada mereka yang
disenaraikan adalah berkaitan dengan pemecatan yang dicadangkan atau
pembangunan cadangan alternatif, mereka perlu didedahkan kepada pihak
perunding. Sekiranya perselisihan pendapat tentang maklumat apa yang akan
didedahkan mana-mana pihak boleh merujuk pertikaian itu kepada CCMA dari segi
seksyen 16 (6) Akta ini.
(5) Tempoh di mana perundingan perlu
melanjutkan tidak ditakrifkan dalam Akta ini. Keadaan sekitar proses
perundingan yang berkaitan dengan menentukan tempoh yang munasabah. Perundingan
yang sesuai termasuk:
(A) peluang untuk berjumpa dan
melaporkan kembali kepada pekerja;
(B) peluang untuk bertemu dengan majikan;
(C) permintaan itu, penerimaan dan
balasan maklumat.
(6) lebih mendesak keperluan oleh
perniagaan untuk bertindak balas terhadap faktor-faktor yang membawa kepada
penamatan mana-mana dimaksudkan pekerjaan, lebih dipenggal proses perundingan
mungkin. Segera mungkin tidak, bagaimanapun, disebabkan oleh kegagalan untuk
memulakan proses perundingan secepat pengurangan tenaga kerja adalah mungkin.
Sebaliknya pihak yang berhak untuk berunding mesti memenuhi, dengan seberapa
segera, dan sekerap yang mungkin semunasabahnya dapat dilaksanakan dalam proses
perundingan.
(7) Jika satu atau lebih pekerja akan
dipilih untuk pemecatan daripada beberapa pekerja, Akta ini memerlukan kriteria
bagi pemilihan mereka mesti sama ada bersetuju dengan pihak perunding atau jika
tiada kriteria yang telah dipersetujui sebagai kriteria yang adil dan objektif.
(8) Kriteria yang melanggar hak asasi
yang dilindungi oleh Akta ini apabila mereka memohon, tidak boleh berlaku adil.
Ini termasuk pemilihan di atas asas keahlian kesatuan atau aktiviti, kehamilan,
atau beberapa alasan lain diskriminasi yang tidak adil. Kriteria yang berada di
muka ia neutral perlu diperiksa dengan teliti untuk memastikan bahawa apabila
mereka memohon, mereka tidak mempunyai kesan diskriminasi. Sebagai contoh,
untuk memilih hanya pekerja sambilan untuk pemberhentian mungkin diskriminasi
terhadap wanita, kerana wanita terutamanya yang bekerja dalam kerja-kerja
sambilan.
(9) Kriteria pemilihan yang secara amnya
diterima sebagai adil termasuk tempoh perkhidmatan, kemahiran dan kelayakan.
Pada amnya, ujian bagi kriteria yang adil dan objektif akan berpuas hati dengan
menggunakan prinsip "masuk kemudian pertama keluar" (LIFO). Mungkin
terdapat keadaan di mana prinsip LIFO atau kriteria lain yang perlu disesuaikan.
Prinsip LIFO sebagai contoh tidak perlu beroperasi untuk melemahkan program
tindakan afirmatif yang dipersetujui. Pengecualian juga mungkin termasuk
pengekalan pekerja berdasarkan kriteria yang disebutkan di atas yang merupakan
asas kepada kejayaan operasi perniagaan. Pengecualian ini bagaimanapun perlu
dirawat dengan berhati-hati.
(10) Pekerja yang dibuang kerja atas
sebab-sebab yang berdasarkan keperluan operasi majikan berhak kepada penggajian
yang pemutusan imbuhan sekurang-kurangnya satu minggu bagi setiap tahun genap
perkhidmatan berterusan dengan majikan melainkan jika majikan dikecualikan
daripada peruntukan seksyen 196. Keperluan minimum ini tidak melepaskan majikan
daripada cuba untuk mencapai kata sepakat mengenai gaji pemutusan dalam tempoh
perundingan. Hak kesatuan sekerja, melalui perundingan bersama, untuk
mendapatkan peningkatan pemotongan gaji minimum berkanun tidak terhad atau
dikurangkan dalam apa jua cara.
(11) Jika seseorang pekerja sama ada
diterima atau tidak munasabah enggan menerima tawaran pekerjaan alternatif,
kakitangan berkanun hak untuk gaji pemutusan dilucuthakkan. Kemunasabahan
ditentukan oleh pertimbangan kewajaran tawaran pekerjaan alternatif dan
kewajaran keengganan pekerja. Dalam kes pertama, faktor-faktor objektif seperti
keselamatan saraan, status dan kerja adalah berkaitan. Dalam kes kedua, keadaan
peribadi pekerja memainkan peranan yang lebih besar.
(12) (1) Pekerja yang dibuang kerja atas
sebab-sebab yang berdasarkan keperluan operasi majikan perlu diberi keutamaan
jika majikan lagi mengupah pekerja yang mempunyai kelayakan yang setanding,
tertakluk kepada -
(A) pekerja tersebut, setelah diminta
oleh majikan, dan setelah dinyatakan dalam masa yang munasabah dari tarikh
pemecatan keinginan untuk-disewa semula;
(B) had semasa pada rehiring keutamaan.
Had masa mestilah berpatutan dan mestilah subjek perundingan.
(2) Jika syarat-syarat di atas dipenuhi,
majikan perlu mengambil langkah yang munasabah untuk memberitahu pekerja,
termasuk pemberitahuan kepada wakil kesatuan sekerja, tawaran pekerjaan semula.
No comments:
Post a Comment